Nel corso di un rapporto di lavoro, il datore di lavoro può decidere, unilateralmente, di variare il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa dei propri dipendenti. Uno degli istituti a disposizione del datore di lavoro per realizzare tale variazione è il distacco dei lavoratori. Approfondiamo quali sono i presupposti della disciplina ed i relativi adempimenti con Marcello Razzino, Consulente del Lavoro, socio dello Studio Associato Lavoro e Previdenza, con uffici a Bergamo e a Casazza.
Ci può spiegare cosa si intende per “distacco di lavoratori”?
Il distacco si realizza quando il datore di lavoro (distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Si tratta, dunque, di un istituto che richiede il coinvolgimento di tre soggetti distinti: il dipendente distaccato viene assoggettato al potere direttivo del distaccatario, il quale impartisce le direttive e ne esercita il controllo, ma l’unico titolare del rapporto rimane l’originario datore di lavoro distaccante.
Quali sono i requisiti di legittimità del distacco?
Affinché il distacco sia legittimo occorre, innanzitutto, che la variazione della sede lavorativa sia temporanea, ovvero non definitiva, indipendentemente dalla durata dell’attività oggetto del distacco. In secondo luogo, è necessario che vi sia un interesse del datore di lavoro distaccante rispetto all’invio in distacco di propri dipendenti; si può trattare di qualsiasi interesse di carattere produttivo, purché sia specifico e concreto, e non si traduca esclusivamente in una contropartita economica. È legittimo, per esempio, il distacco motivato da un calo di lavoro del datore di lavoro distaccante e finalizzato, quindi, ad evitare il ricorso a procedure di cassa integrazione.
Cosa accade se mancano questi requisiti?
In caso di assenza dei requisiti il lavoratore distaccato può agire in giudizio per richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del datore di lavoro distaccatario, cioè colui che effettivamente ne ha utilizzato la prestazione. Inoltre, sia il distaccante che il distaccatario sono soggetti ad una sanzione pecuniaria, proporzionata al numero di giornate e lavoratori coinvolti nel distacco illegittimo.
In cosa si differenzia il distacco rispetto alla trasferta e al trasferimento?
La principale differenza con la trasferta è che quest’ultima prevede un mutamento temporaneo del luogo della prestazione lavorativa, in cui però il lavoratore continua a svolgere la propria attività sotto le direttive e il controllo del proprio datore di lavoro; in sostanza, non è previsto il coinvolgimento attivo di un terzo soggetto. Per quanto riguarda il trasferimento, invece, si tratta di una decisione del datore di lavoro di variare definitivamente la sede lavorativa, diversamente da quanto previsto nel distacco, al termine del quale è sempre previsto il ritorno all’originaria sede di lavoro.
È necessario il consenso del lavoratore?
Generalmente il consenso del lavoratore non costituisce requisito necessario per il distacco. A conferma di ciò, la Legge non prevede nemmeno che il datore di lavoro debba obbligatoriamente comunicare il distacco per iscritto al dipendente. Tuttavia, qualora il distacco determini un mutamento delle mansioni svolte dal lavoratore distaccato, il suo consenso è sempre necessario.
Quale soggetto è responsabile del trattamento economico?
Il datore di lavoro distaccante, che continua ad esercitare il potere gerarchico e disciplinare, rimane anche il responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Il distaccante è responsabile anche del versamento dei contributi ed è tenuto ad effettuare, entro cinque giorni dall’inizio del distacco, una comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego.
Dunque, anche la tenuta del Libro Unico rimane a carico del distaccante?
Esattamente. Il distaccante rimane titolare del rapporto di lavoro ai fini retributivi, previdenziali e fiscali; pertanto, deve elaborare il LUL (Libro Unico del Lavoro) relativo ai lavoratori distaccati, sia per la parte relativa alle presenze sia per la parte contenente i dati retributivi, esattamente come per il personale non distaccato. Inoltre, anche sul datore di lavoro distaccatario ricade un parziale obbligo di registrazione nel proprio LUL: egli, infatti, deve iscrivere i soli dati anagrafici del lavoratore distaccato e del datore di lavoro distaccante, esclusivamente con riferimento al mese di inizio e di fine del periodo di distacco.
Quali sono gli adempimenti in caso di infortunio sul lavoro di un lavoratore distaccato?
Qualora il dipendente subisca un infortunio durante il periodo di distacco, il datore di lavoro distaccante è tenuto ad effettuare la denuncia di infortunio all’INAIL, come se il lavoratore non fosse in regime di distacco. Particolari, invece, risultano le regole in merito al pagamento del premio assicurativo; infatti, pur rimanendo a carico del datore di lavoro il versamento del premio, esso viene calcolato sulla base della voce di tariffa in cui rientra la lavorazione che viene esercitata dal lavoratore distaccato presso l’impresa distaccataria. Per questo motivo, se durante il distacco il dipendente dovrà svolgere un’attività per la quale non è assicurato presso il proprio datore di lavoro, lo stesso distaccante dovrà assicurarlo per il rischio specifico legato alla lavorazione oggetto di distacco.
Il distaccante ha diritto ad un compenso per l’invio di propri lavoratori in distacco?
Fermo restando che la corresponsione di un compenso non può essere unico e valido interesse del distacco, è ammesso un rimborso, da parte del distaccatario al distaccante, del costo del lavoro da lui sostenuto. Tale rimborso è ammissibile nei limiti di quanto effettivamente corrisposto al lavoratore da parte del datore di lavoro distaccante; qualora, invece, il rimborso ecceda il costo effettivamente sostenuto, non si è in presenza di distacco, ma di somministrazione di manodopera, illecita in quanto esercitata da soggetto non autorizzato.
a cura di
Marcello Razzino
Consulente del Lavoro
