disciplina ferie lavoratori dipendenti

La disciplina delle ferie dei lavoratori dipendenti

Uno degli istituti contrattuali che riscuote sempre l’interesse dei lavoratori dipendenti è quello del diritto alle ferie. La materia è regolamentata dalla Costituzione, dalle Leggi, ma soprattutto dalla contrattazione collettiva e/o dalla prassi aziendale. Analizziamo le peculiarità della disciplina con Marcello Razzino, Consulente del Lavoro e socio dello Studio Associato Lavoro e Previdenza, con uffici a Bergamo e a Casazza.

Può spiegarci, innanzitutto, qual è la finalità dell’istituto delle ferie?

Come previsto dall’articolo 36 della Costituzione, il diritto alle ferie, irrinunciabile e garantito a tutti i lavoratori dipendenti, ha il fine di permettere agli stessi di reintegrare le energie psicofisiche spese per lo svolgimento della prestazione lavorativa, e di partecipare alla vita familiare e sociale. Perciò, qualsiasi patto che modifichi in senso peggiorativo tale diritto, sia esso contenuto in un contratto collettivo o in un accordo individuale, è da considerarsi nullo.

Quante ferie maturano in un anno lavorativo?

La Legge individua la durata minima annuale delle ferie in quattro settimane, ma i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) possono stabilire una durata superiore. L’ammontare delle ferie può essere legato anche ad altri fattori, quali: la qualifica contrattuale, l’orario di lavoro prestato e l’anzianità di servizio; infatti, i dipendenti con maggiore anzianità di servizio potrebbero avere diritto ad un numero di giorni di ferie più elevato; per i lavoratori con contratto a tempo parziale, esse sono riproporzionate al ridotto orario di lavoro.

C’è qualche regola particolare per i dipendenti che non lavorano per l’intero anno?

Sì, in caso di assunzione o di cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, il dipendente ha diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato al periodo di servizio effettivamente prestato. Generalmente, ogni mese di lavoro dà diritto alla maturazione di un dodicesimo del totale dei giorni di ferie spettanti nell’anno. Qualora al momento della risoluzione del rapporto vi siano ferie non ancora godute, esse verranno liquidate al dipendente; diversamente, se il datore di lavoro ha anticipato al lavoratore giorni di ferie non ancora maturati, il relativo controvalore economico verrà trattenuto nell’ultima busta paga.

Quali sono le regole in merito alla fruizione delle ferie?

La Legge prevede che il periodo minimo di ferie debba essere goduto per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione, da fruire obbligatoriamente in modo continuativo in caso di richiesta del dipendente, mentre le restanti due settimane, o il diverso periodo residuo, entro i diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Cosa succede se le ferie non sono godute entro tali termini? Sono previste delle sanzioni per il datore di lavoro?

La mancata fruizione del periodo minimo di ferie entro i termini stabiliti dalla norma costituisce per il datore di lavoro una violazione della Legge, e per il lavoratore può provocare un danno. Perciò il dipendente, oltre che pretendere il godimento del periodo di ferie maturato, in caso di diniego illegittimo da parte del datore di lavoro, può anche agire in giudizio nei confronti di quest’ultimo per ottenere un risarcimento. In tal caso, il lavoratore deve però dimostrare l’entità del danno subito e il nesso causale tra tale danno e la mancata fruizione delle ferie. Il datore di lavoro può essere sanzionato in via amministrativa e deve versare anticipatamente all’Inps i contributi sulle ferie maturate e non godute.

È possibile, invece, monetizzare le ferie?

Generalmente no. Per quanto riguarda il periodo minimo previsto dalla Legge (4 settimane) esiste un divieto di monetizzazione e quindi quelle non godute nei termini, seppur differite, devono comunque essere fruite. Il dipendente può percepire un’indennità sostitutiva delle ferie non godute solo nei seguenti casi: per le ferie non ancora godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro; per le ferie, eccedenti le 4 settimane minime previste dalla Legge, disciplinate in numero maggiore dai CCNL; per le ferie eccedenti il periodo di durata minima, nei contratti a tempo determinato di durata inferiore a dodici mesi, in quanto l’apposizione del termine non permette il differimento delle ferie ad un momento successivo.

È possibile cedere le ferie?

Sì. A partire dall’anno 2016 è stata introdotta la possibilità di cedere, a titolo gratuito, le ferie e i permessi a colleghi che si trovano nella condizione di dover assistere figli minori affetti da malattie che necessitano di cure costanti. Tale facoltà è subordinata alle seguenti condizioni: la cessione può avvenire solamente nei confronti di lavoratori che svolgono mansioni di pari livello e categoria, e possono essere oggetto di cessione esclusivamente i giorni di ferie e le ore di permesso che eccedono il periodo minimo delle quattro settimane, o quello più ampio previsto dalla contrattazione collettiva.

A chi spetta la determinazione della collocazione temporale delle ferie?

Fermo restando la facoltà del lavoratore di proporre il periodo nel quale intende fruire delle ferie, la determinazione del periodo feriale spetta al datore di lavoro. La predisposizione del piano ferie da parte del datore di lavoro non deve però essere arbitraria, ma deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti, e deve essere comunicata loro con un certo preavviso. Inoltre, il datore di lavoro può anche stabilire la fruizione delle ferie in forma collettiva, ad esempio per chiusura dell’Azienda, con l’astensione contemporanea da parte della totalità dei lavoratori, oppure degli addetti ad alcuni reparti.

Cosa succede se il dipendente si ammala durante le ferie?

Qualora il dipendente si trovi in stato di malattia prima dell’inizio delle ferie, egli è considerato in malattia fino a completa guarigione e la decorrenza delle ferie sarà successiva. Le ferie vengono sospese e differite anche nel caso in cui la malattia insorga durante la fruizione delle stesse, a patto che il dipendente comunichi tempestivamente al datore di lavoro tale condizione.

a cura di Marcello Razzino – Consulente del lavoro

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